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南京企業管理培訓重在管理心理學

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領導布置了一項新的工作任務,以部下的能力順利完成有些困難,他不想接受,于是出現下面三種可能的情況:

一是倆人談不攏,管理者壓任務,部下不愿意,兩人爭執,發生不愉快,工作任務無著落,上下級冷戰。找人替代吧?這個部下能力較強,一時還沒有合適的人選,管理者真這么干,還容易讓人對他的領導能力產生質疑。

二是雙方討價還價,在答應部下提出的一些條件后,部下接受了任務,管理者感到被脅迫,很不愉快;或部下被逼無奈只好接受新的工作任務,但受壓迫感很強,心情沉悶,影響工作。

三是其中一方說服對方,并提出一些退讓性條件,倆人都覺得合理,互相配合,順利地完成了工作。

這是南京企業管理培訓中常常發生的情況,也就是我們所說的管理中的“博弈”,它常常發生于人的內心,我們能感覺得到,卻無法“看”到。

人性都是想利益最大化,所以,心理博弈存在于工作生活的方方面面,但又有多少人真正了解并能很好運用?得人心者得天下是亙古不變的真理。

1、管理就是一場心理戰

員工缺乏工作主動性,執行力太差,上級指令的落實結果總是差強人意;團隊缺乏完善的制度,紀律松散、效率低下;新員工有積極性,缺少經驗,老員工倒是經驗十足,但又缺乏積極性;員工士氣低落,對工作、對主管諸多抱怨,甚至時刻準備跳槽;員工不服從指令,要么有意消極對抗,要么明目張膽地頂撞,人們普遍認為是現在的員工難管。其實,管理的對象是人,而不是機器。管理之道在于經營人心。

2、為績效評估困境解套

員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了,福利享受了,工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷,摩擦叢生。有沒有更多元、復合的激勵辦法?規則的演進——各方權益的均衡。

3、心理博弈博什么

企業對員工的有效激勵,人們更多的關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業的整體的激勵機制,人們關注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論:滿足員工的需求,就能夠產生激勵作用。真是這樣嗎?最優博弈的選擇:不戰而屈人之兵。

4、博弈是為了共建

從古至今,不論是和平時期、繁盛時期還是戰亂時期,都會把“重賞之下,必有勇夫”作為一種有效的激勵手段。但今天,對于許多員工而言,這只能當作諸多激勵手段中的一項來看待。實際上,利益是共同的博弈。哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用,如何保持和加強員工的積極行為?領導者要善于繪制藍圖,激活員工隊伍,消除短板。

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